第九十六章：肥水不流外人田（1/5）

刘向东看完了方启博给的薪资结构和现有人员对应等级，又继续往下看这份薪酬结构的其他内容。

第一项是部门绩效，由总监级高管负责综合评定，由刘向东进行最后出书面总结。

部门老大拿到管理层给出的总结分值，对部门内部进行梳理，然后对员工进行打分。共分为五级。

绩效是和奖金直接挂钩，得1的就可以获得更多的奖金，名额只有一名，可以获得正常奖金18~2倍；

得2的表现优异，名额比1多一些，获得正常奖金15倍；

得3的正常，奖金无变化；

得4的是表现略差，只能获得正常奖金的08系数；

得5的就麻烦咯，这就意味着部门老大让你走人。

另外，决定最终奖金的系数还有一些弹性，即使你的绩效看着不错，部门老大如果认为你的工作方式有问题，或者是贡献非常突出，也可以和hr提出异议，调整你的奖金系数。

还有一个关键是评级，员工在公司的时间长了，不可能就一个级别待遇这样养下去，所以一年有两次评级机会，一般为3月和9月。

试用期未过的无法参与职称评定。

试用期结束后有第一次可以获得调整薪资的机会，但是要跟hr仔细谈。

老员工每年3约或者9月都有机会，绩效获得1或者2的一般可以获得调整，得3的看一般不用递交申请，4和5则不参加评级。

当然，如果工作特别优异且有其他重大贡献，可连升两级或以上薪资待遇，一级为20。

刘向东看完后有些不太能理解，既然已经给出了级和级待遇，那么调整薪资的目的又是什么？